2026年10月1日から、岩手県内で人を採用しているすべての事業主に、就活ハラスメント（法令上の名称は「求職者等に対するセクシュアルハラスメント」）の防止措置が義務づけられます。厚生労働省が公表しているリーフレットと指針には、企業の規模による猶予期間の記載はありません。しかも岩手の高卒採用は9月5日に学校から企業への応募書類提出が始まり、9月16日に選考が始まります。義務化の初日である10月1日は、岩手県高等学校就職問題検討会議の申し合わせで「1人2社までの応募・推薦が可能」になる日でもあります。つまり県内企業にとって、義務化開始日と面接がもっとも動く時期はぴったり重なります。今から動けば十分間に合いますが、10月に入ってから慌てるとまさに面接の真っ最中に対応することになります。
この記事の要点
- 2026年10月1日から、求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止措置が事業主の義務になる。根拠は改正男女雇用機会均等法第13条第1項・第2項、指針は同条第3項に基づき令和8年2月26日に告示された。
- 対象になる「求職活動等」は、採用面接への参加／就職説明会への参加／企業の雇用する労働者への訪問／インターンシップへの参加／教育実習・看護実習等の実習の受講。SNS等オンライン上のやり取りも含まれ、普段の職場以外で行われたものも対象になる。
- 同じ2026年10月1日にカスタマーハラスメント対策も義務化されるが、根拠法も指針も別。カスハラ規程を作っただけでは就活ハラスメント側の義務は果たせない。
- 岩手の高卒採用は求人5,016人に対し県内求職者1,565人、県内求人倍率3.21倍（岩手労働局・令和8年7月末日現在）。採りたくても採れない局面なので、選考の場での言動は法令リスクであると同時に採用力そのものに直結する。
- 方針文、面談ルール、相談窓口の案内文、面接官チェックリスト、短時間研修の台本という5つの準備物は生成AIで下書きできる。ただし実際の相談内容や生徒の個人情報を入れてはいけない。
対象読者
- 岩手県内で新卒・中途の採用活動をしている中小企業の経営者、人事・総務担当者
- 高卒採用で9月からの選考・職場見学を担当する製造業、建設業、卸売・小売業の現場責任者
- 看護実習・教育実習・介護実習の受入をしている県内の病院、介護施設、学校法人、保育施設
- インターンシップや会社説明会を実施している企業の採用担当者
- 顧問先から「10月から何をすればいいか」と聞かれる県内の社会保険労務士、行政書士
読了後にできること
- 自社のどの活動が「求職活動等」に当たるかを一覧で切り分けられる
- 指針が求める措置を、方針・相談体制・事後対応・その他の4つに整理して自社の抜けを特定できる
- 就業規則や服務規律に足す文案、面談ルール、求職者等向けの相談窓口案内文をAIで下書きし、社労士に見てもらう状態まで持っていける
- 面接官と職場見学の受入担当者に配る、A4一枚のチェックリストを作れる
- 10月1日までの残り日数で、何をどの順番で片づけるかを決められる
2026年10月1日に何が変わるのか
2025年（令和7年）6月11日に「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律」（令和7年法律第63号）が公布されました。この改正で、2026年（令和8年）10月1日から2つの義務が新しく始まります。
1つ目がカスタマーハラスメント対策の義務化です。これは改正労働施策総合推進法によるもので、対象は顧客や取引の相手方、施設の利用者などです。
2つ目が、この記事のテーマである求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策の義務化です。こちらは改正男女雇用機会均等法によるもので、対象は自社に応募してくる人や、インターンシップ・実習に来る人です。これまで均等法のセクシュアルハラスメント防止措置は「自社が雇用する労働者」を守るための制度でしたが、ここに「求職者等」が加わります。
両方とも施行日は同じ2026年10月1日で、指針も同じ2026年（令和8年）2月26日に告示されました。ただし根拠になる法律が違うので、規程も相談窓口の周知先も別に設計する必要があります。カスハラの方針文を作ったから就活ハラスメント側も済んだ、とはなりません。カスハラ対策の詳細は岩手の接客業のカスハラ対策×AI｜2026年10月義務化への備え方で扱っています。
厚生労働省が公開しているリーフレットと2つの指針の本文を通して読みましたが、中小企業だけを対象とした猶予期間や経過措置の記載はありません。パワーハラスメント防止措置が義務化されたときには中小企業に約2年の猶予がありましたが、今回は同じ構造になっていない、というのが公表資料から読み取れる状態です。
岩手で今すぐ効いてくる理由
制度は全国共通ですが、岩手では9月から10月にかけて「求職活動等」が集中します。
岩手労働局が2026年8月28日に発表した「令和9年3月新規高等学校卒業予定者対象求人受理状況（令和8年7月末日現在）」によると、県内の求人数は5,016人（2026年6月1日から7月31日までの受理分）で、前年同期比133人（2.6%）の減少でした。求人数が多い業種は製造業1,925人、建設業1,007人、卸売・小売業567人です。一方で求職者数は全体2,101人、県内1,565人にとどまり、県内の求人倍率は3.21倍（前年同期比0.15ポイントの上昇）となっています。
採用スケジュールは以下の通りです。
- 9月5日: 学校から企業への生徒の応募書類提出開始
- 9月16日: 企業による選考開始
- 10月1日: 就活ハラスメント対策の義務化開始。同日から、岩手県高等学校就職問題検討会議の申し合わせにより1人2社までの応募・推薦が可能になる（9月中は1人1社）
同じ申し合わせでは「生徒の適切な職業選択や就職後の早期離職の防止に資するため、職場見学を積極的に実施するものとし、企業もその受入れに協力する」とされており、企業が生徒と直接会う機会を増やす方向で運用されています。また「企業は卒業式前に実習・研修等これに類似する行為を行おうとする場合は、学校教育の妨げとならないよう特に配慮し実施する」とも定められています。
つまり岩手では、義務化が始まる10月1日を挟んで、面接・職場見学・実習という「求職活動等」がもっとも増える構造になっています。しかも求人倍率3.21倍は「企業が選ぶ側」ではなく「生徒に選ばれる側」の数字です。選考の場での言動が問題になれば、法令違反であると同時に、学校との関係が切れて翌年以降の求人が届かなくなるという実害につながります。
「求職活動等」に含まれる5つの場面
指針は「求職活動等」の例として、次の5つを挙げています。
- 企業の採用面接への参加
- 企業の就職説明会への参加
- 企業の雇用する労働者への訪問
- インターンシップへの参加
- 教育実習、看護実習等の実習の受講
さらに指針は、SNS等のオンラインを介したものやオンライン上で行われるものも含まれること、事業主が雇用する労働者が通常就業している場所で行われるものに限らないことを明記しています。採用担当者が応募者と個人のSNSでやり取りする、面接後に食事に誘う、といった場面が「業務時間外だから対象外」にはなりません。
ここで岩手の実務に引き寄せると、次のような読み替えになります。
| 岩手でよくある場面 | 上の5例との対応 |
|---|---|
| 高校生の応募前職場見学 | 明示の例示にはないが、「就職説明会への参加」「労働者への訪問」に近い性質 |
| 会社説明会・合同就職ガイダンス | 「就職説明会への参加」 |
| 県内病院・介護施設での看護実習、介護実習の受入 | 「教育実習、看護実習等の実習の受講」 |
| 県内小中高での教育実習の受入 | 同上 |
| 大学生・高専生のインターンシップ受入 | 「インターンシップへの参加」 |
| OB・OG訪問、社員への相談対応 | 「企業の雇用する労働者への訪問」 |
注意点として、「職場見学」という語は指針の例示に明記されていません。該当するかどうかは個別の判断になりますが、岩手の申し合わせで職場見学が積極的に位置づけられている以上、実務としては上の5例と同じ扱いで備えておく方が安全です。
また「労働者」の範囲も広く読みます。指針は、正社員だけでなくパートタイム労働者や契約社員を含む雇用する労働者すべてを指すとしています。派遣労働者については、労働者派遣法第47条の2により派遣先も事業主とみなされるため、派遣スタッフが実習生に接する場面がある事業所は派遣先としての対応も必要です。
もうひとつ落としやすいのが、同性間も対象である点です。指針は、同性に対するものも含まれること、被害を受けた人の性的指向やジェンダーアイデンティティにかかわらず対象になることを明記しています。「面接官も応募者も同性だから関係ない」は成り立ちません。
指針が求める措置を4つに整理する
厚生労働省のリーフレットでは、求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止のために講じなければならない措置が11項目に整理されています。ここでは自社の抜けを見つけやすいように、4つのかたまりに分けます。
A. 事業主の方針等の明確化と周知・啓発
- 求職者等に対するセクシュアルハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確にし、労働者に周知・啓発する
- 行った者は厳正に対処する旨の方針と対処の内容を、就業規則その他の服務規律を定めた文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発する
- 求職活動等に関するルールをあらかじめ明確化し、労働者と求職者等の双方に周知・啓発する
3つ目が今回の新しさです。指針は具体例として、面談時間および場所の指定、実施体制、やり取りに用いるSNSの種類の指定などを挙げています。「面接は原則2名以上」「連絡は会社の採用アドレスのみ」といったルールを決めて、求職者側にもホームページやパンフレットで知らせるところまでが求められます。
B. 相談に応じ適切に対応するための体制整備
- 相談窓口をあらかじめ定め、求職者等に周知する
- 相談窓口の担当者が、内容や状況に応じて適切に対応できるようにする
ここも従来と違います。既存のハラスメント相談窓口は社員向けに周知していれば足りましたが、今回は社外の求職者に届く形で知らせる必要があります。求人票、採用ページ、会社説明会の配布資料が置き場所になります。指針は「求職者等は人事担当者への相談をためらうことも想定されることから、相談窓口の担当者として人事担当者以外の者を指定することも考えられる」とも書いています。採用の可否を決める人と相談を受ける人を分ける、という設計です。
C. 事後の迅速かつ適切な対応
- 事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認する
- 生じた事実が確認できた場合、速やかに被害者への配慮の措置を行う
- 行為者に対する措置を適正に行う
- 再発防止に向けた措置を講ずる
事実確認が困難な場合について、指針は均等法第24条に基づく調停の申請や、中立な第三者機関に紛争処理を委ねることを挙げています。
D. 併せて講ずべき措置
- 相談者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者と求職者等に周知する
- 事実関係の確認等に協力したこと等を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発する
10月1日までの準備スケジュール
残り日数から逆算します。9月16日には選考が始まるので、面接官が使うものを先に、規程の整備を後にするのが現実的です。
- 9月上旬（〜9月10日ごろ）: 面接官・職場見学受入担当者向けのA4一枚チェックリストを配る。NG言動の例と、面談は原則複数名、連絡は会社アドレスのみ、という3点だけでも先に徹底する
- 9月中旬（〜9月16日）: 求職活動等に関するルール（面談時間・場所・実施体制・使用するSNS）を文書化し、社内に周知する
- 9月中旬〜下旬: 相談窓口の担当者を決める。人事の決裁ラインから外した人を1名は入れる。求職者等向けの案内文を作り、採用ページと会社説明会資料に載せる
- 9月下旬: 就業規則・服務規律に、求職者等に対するセクシュアルハラスメントを行ってはならない旨と、行った場合の懲戒規定の適用を追記する案を作り、社労士に確認を依頼する
- 9月末〜10月1日: 15分の短時間研修を実施し、実施記録を残す。実習を受け入れている事業所は、実習指導者にも同じ内容を伝える
規程改定は労働者代表からの意見聴取や届出が絡むので、社労士に渡すまでの下書きを早めに作るのが要点です。
準備物5点をAIで下書きする
上の5ステップで必要になるのは、方針文、面談ルール、相談窓口の案内文、面接官チェックリスト、研修台本の5つです。いずれもゼロから書くのは重いが、下書きがあれば直せる種類の文書なので、生成AIが向いています。ここでは実際に使えるプロンプトの型を示します。いずれも出力はそのまま使わず、社労士または顧問弁護士の確認を通す前提です。
1. 就業規則・服務規律への追記案
あなたは日本の労務実務に詳しい編集者です。
2026年10月1日施行の改正男女雇用機会均等法にもとづき、
「求職者等に対するセクシュアルハラスメント」を禁止する条文案を作ってください。
条件:
- 当社は岩手県内の製造業、従業員45名
- 既存の就業規則にはセクシュアルハラスメント禁止条項（労働者向け）が第○条にある
- 新設する条文には次を含める
1) 求職者等に対する性的な言動を行ってはならないこと
2) 求職者等の範囲（応募者、インターンシップ参加者、教育実習・看護実習等の実習生）
3) 違反した場合は既存の懲戒規定の適用対象となること
- 条文本体と、社内周知用の平易な言い換え文（200字程度）の2つを出す
- 法律の条番号は断定せず「所定の法令にもとづき」と書く
最後の条件を入れておくのがコツです。条番号や告示番号をAIに書かせると、それらしい数字を作ることがあります。法令の番号は自分で一次資料から確認して差し替える運用にしてください。
2. 求職活動等に関するルール
当社の採用活動のルールを、社内向けと応募者向けの2バージョンで作ってください。
決めたい項目:
- 面談の時間帯（就業時間内のみか）
- 面談の場所（社内会議室のみ、飲食店は不可 など）
- 実施体制（原則2名以上で対応するか）
- 応募者との連絡手段（会社の採用専用アドレスのみ、個人のSNSアカウントは使わない など）
- 職場見学・実習中の付き添い体制
出力:
- 社内向け: 箇条書きで、守らせたい行動が明確な書き方
- 応募者向け: 採用ページに載せる想定で、安心感が伝わる書き方（300字以内）
3. 求職者等向けの相談窓口の案内文
採用ページと会社説明会の配布資料に載せる、相談窓口の案内文を作ってください。
条件:
- 読み手は高校3年生とその保護者、および大学生
- 窓口担当者は人事部長ではなく総務課の担当者2名（男女1名ずつ）
- 相談したことで選考結果が不利になることはない旨を必ず入れる
- 高校生が読んで意味がわかる語彙にする（専門用語を使わない）
- 200字程度の短縮版と、400字程度の詳細版の2つを出す
高校生と保護者が読み手になる点が、社員向け窓口の案内文と大きく違うところです。ここは岩手の高卒採用の比重を考えると特に重要になります。
4. 面接官・受入担当者向けチェックリスト
面接官と職場見学の受入担当者に配る、A4一枚のチェックリストを作ってください。
構成:
- 面談前の確認（3項目）
- 面談中にやってはいけない質問・言動（具体例を7つ）
- 面談後の対応（2項目）
- 困ったときの連絡先を書く欄
条件:
- 「やってはいけない」だけでなく「代わりにこう聞く」を並べて書く
- 家族構成、交際relationship、容姿に関する質問の扱いを含める
- 同性間でも対象になることに触れる
- 印刷して壁に貼れる分量に収める
5. 15分の短時間研修台本
朝礼の延長で実施する15分の研修台本を作ってください。
聞き手: 面接や職場見学に関わる社員12名（うち管理職3名）
含める内容:
- 2026年10月1日から何が変わるか（3分）
- 対象になる場面5つ（4分）
- 具体的にやってはいけないこと（5分）
- 相談窓口の案内（3分）
条件: 読み上げ原稿の形式、専門用語には毎回かんたんな言い換えを添える
研修は実施したこと自体が措置の証拠になります。日時、参加者名、使った資料を残すところまでをセットにしてください。
AIに入れてはいけない情報
ここが一番事故が起きるところです。次の情報は、社外の生成AIサービスに入力しないでください。
- 実際に寄せられた相談の内容。相談者を特定できる情報が含まれます
- 応募者・実習生の氏名、学校名、生年月日、応募書類の記載内容
- 事実関係の調査記録、行為者とされる社員の氏名や所属
- 面接の録音・録画データや、その文字起こし
- 自社の就業規則の全文（機密情報や社内固有の運用が含まれる場合）
相談対応の進め方をAIに聞きたいときは、固有名詞を外して状況だけを一般化して書くのが基本です。「20代の応募者から、面接後に担当者から個人SNSで連絡が来たという申し出があった。事実確認の進め方を整理したい」といった書き方であれば、個人を特定する情報は入りません。
なお、指針は相談者等のプライバシー保護の措置を講じることを事業主の義務としています。AIの利用ルールを決めないまま相談対応を始めると、この義務の側で足をすくわれます。社内のAI利用ルールをまだ作っていない場合は、この機会に「相談・調査に関する情報は外部AIに入れない」の1行だけでも先に決めてください。
やりがちな失敗パターン
1. カスハラ規程を作ったので就活ハラスメントも済んだと考える
同じ日に施行されるので混同されやすいのですが、根拠法（労働施策総合推進法と男女雇用機会均等法）も指針も別です。特に相談窓口の周知先が決定的に違います。カスハラは労働者への周知、就活ハラスメントは求職者等への周知です。社内掲示板に貼っただけでは、求職者等には届きません。
2. 相談窓口を人事担当者だけにする
指針は、求職者等が人事担当者への相談をためらうことも想定されると明記し、人事担当者以外を指定することも考えられるとしています。選考の可否を決める人が相談窓口も兼ねていると、応募者から見れば相談することが不利益に直結して見えます。総務・管理部門から1名、あるいは外部の機関への委託を検討してください。
3. 「うちは実習を受け入れているだけで採用活動はしていない」と考える
教育実習、看護実習等の実習の受講は、指針が挙げる「求職活動等」の例に明記されています。県内の病院、介護施設、保育施設、学校法人は、求人を出していなくても対象になり得ます。実習指導者への周知は9月中に済ませてください。
よくある質問
Q. 就活ハラスメント対策は本当に義務ですか。努力義務ではないのですか。
A. 義務です。改正男女雇用機会均等法第13条第1項・第2項にもとづき、事業主は雇用管理上必要な措置を講じなければならないとされています。指針も「事業主は、求職活動等におけるセクシュアルハラスメントを防止するため、雇用管理上次の措置を講じなければならない」と書いています。なお、事業主自身や労働者が求職者等に対する言動に注意を払うこと、国の広報・啓発に協力することは努力義務として別に定められています。
Q. 義務化はいつからですか。準備が間に合わない場合の猶予はありますか。
A. 2026年（令和8年）10月1日からです。改正法は2025年（令和7年）6月11日に公布され、指針は2026年（令和8年）2月26日に告示されました。厚生労働省が公開しているリーフレットと指針の本文には、企業規模による猶予期間や経過措置の記載はありません。
Q. 就活ハラスメントの具体例を教えてください。
A. 指針は典型例として、少人数の説明会で労働者が求職者等の腰や胸に触ったため求職活動等の意欲が低下したケース、インターンシップで労働者が求職者等に性的な冗談やからかいを意図的かつ継続的に行ったケース、労働者への訪問の際に性的な関係を求められたケース、インターンシップ中に執拗に私的な食事に誘ったケースを挙げています。
Q. 相談窓口の設置は義務ですか。既存の社内窓口を使い回せますか。
A. 相談窓口をあらかじめ定めることは義務です。既存の社内ハラスメント窓口を活用すること自体は問題ありませんが、求職者等に周知されていなければ措置を講じたことになりません。求人票、採用ページ、会社説明会の資料など、社外の応募者が実際に目にする場所に案内を載せてください。指針は外部の機関に相談への対応を委託することも例として挙げています。
Q. 面接官も応募者も同性なら対象外ですか。
A. 対象になります。指針は、同性に対するものも含まれること、被害を受けた人の性的指向やジェンダーアイデンティティにかかわらず本指針の対象となることを明記しています。
Q. オンライン面接やSNSでのやり取りも対象ですか。
A. 対象です。指針は、SNS等のオンラインを介したものやオンライン上で行われるものも含まれ、労働者が通常就業している場所で行われるものに限らないとしています。採用担当者の個人アカウントで応募者とやり取りする運用は、この機会に見直すことをおすすめします。
Q. 派遣スタッフが実習生に接する場合はどうなりますか。
A. 労働者派遣法第47条の2により、派遣先も派遣労働者を雇用する事業主とみなされます。派遣スタッフが実習生や見学者に接する事業所は、派遣先としても配慮と措置を講じる必要があります。
岩手でAI導入・AI研修を進めたい方へ
制度対応の書類づくりは、生成AIがもっとも効きやすい領域のひとつです。一方で、相談内容や応募者の個人情報のように絶対に入れてはいけない情報もはっきりしています。この線引きを社内ルールとして決めないままツールだけ配ると、かえってリスクが増えます。
Uravationでは、岩手県内の企業・自治体・学校向けに、生成AIの導入設計と社内研修を行っています。「何から手をつければいいかわからない」「就業規則やマニュアルの整備にどこまでAIを使ってよいか判断できない」といった段階からご相談いただけます。
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FAQ
FAQスキーマに出す4問（本文「よくある質問」から抜粋・schema出力用）:
- 就活ハラスメント対策は義務ですか。 — 義務です。改正男女雇用機会均等法第13条第1項・第2項にもとづき、事業主は雇用管理上必要な措置を講じなければならないとされています。指針も「講じなければならない」と明記しています。
- 就活ハラスメント防止の義務化はいつからですか。 — 2026年（令和8年）10月1日からです。改正法は2025年6月11日公布、指針は2026年2月26日告示。厚生労働省の公開資料に企業規模による猶予の記載はありません。
- 就活ハラスメントの相談窓口の設置は義務化されていますか。 — 相談窓口をあらかじめ定めることは義務です。加えて、その窓口を求職者等に周知することまでが求められます。求人票・採用ページ・会社説明会資料への掲載が実務的な置き場所になります。
- 就活ハラスメントの具体例は何ですか。 — 指針は、少人数の説明会で労働者が求職者等の身体に触れたケース、インターンシップでの継続的な性的な冗談、労働者への訪問時に性的な関係を求められたケース、インターンシップ中の執拗な私的な食事の誘いを挙げています。
